パワハラ防止法:施行
2020年6月1日に「労働施策総合推進法(通称:パワハラ防止法)」が施行になりまし
た。※厚生労働省HPより
パワハラ防止法とは言われていますが、
- パワーハラスメント
- セクシャルハラスメント
- マタニティハラスメント(妊娠、出産、育児・介護休業に関するハラスメント)
- モラルハラスメント
などは複合的に生じることが多いため、これらの相談は一元的に受け付ける体制をとることが求められています。
| 職場におけるパワハラの3要素 | 具体的な内容 |
|---|---|
| ①優越的な関係を背景とした言動 | 当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの
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| ②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動 | 社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの |
| ③労働者の就業環境が害される | 当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることこの判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当 |
パワハラ相談窓口
大企業は2020年6月1日から、中小企業は2022年4月1日から「雇用管理上の措置(防止措置)を講じることが事業主の義務になっています。(※中小企業は施行までの期間は努力義務になります)
社外・社内の「ハラスメント相談窓口の設置」などの対策が急務となります。
パワーハラスメントの定義
パワーハラスメントとは「同じ職場で働く者に対して職務上の地位などの職場内の優位性を背景に、職務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」を言います。
言い換えれば「職権乱用のいじめ」です。
| 代表的な言動の類型 | 該当すると考えられる例 | 該当しないと考えられる例 |
|---|---|---|
| (1)身体的な攻撃 (暴行・傷害) |
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| (2)精神的な攻撃 (脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言） |
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| (3)人間関係からの切り離し (隔離・仲間外し・無視) |
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| (4)過大な要求 (業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害) |
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| (5)過小な要求 (業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと) |
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| (6)個の侵害 (私的なことに過度に立ち入ること） |
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大企業と中小企業の定義
パワハラ防止法の施行は、大企業と中小企業で施行のタイミングが異なります。以下の表でご確認ください。一般的な大企業・中小企業の概念と異なる場合がありますのでご注意ください
中小事業主とはどれくらいの規模の事業主を指しますか?
下表の業種・資本金・従業員数に応じた分類にあてはまる事業主を指します。中小事業主(1又は2のいずれかを満たすもの)
| 業種 | ①資本金の額又は 出資の総額 | ②常時使用する従業員の数 |
|---|---|---|
| 小売業 | 5,000万円以下 | 50人以下 |
| サービス業 (サービス業、医療・福祉等) | 5,000万円以下 | 100人以下 |
| 卸売業 | 1億円以下 | 100人以下 |
| その他の業種 (製造業、建設業、運輸業等上記以外全て) | 3億円以下 | 300人以下 |
ハラスメントとの付き合い方
ハラスメントはどんなに気をつけても無くなることはありません。学校などのいじめの様に陰湿化していく事も考えられます。最も有効な対策は、ハラスメントが起きてしまった時に最小限度で納める事です。それは被害者が安心して相談できる場所を用意する事です。
社内窓口のメリット・デメリット
| メリット | 会社の問題を社外にばれる恐れがない。 |
|---|---|
| デメリット | 匿名で相談しても社内担当者だと身元がばれてしまうと「相談者が想像して」しまう。それにより相談件数自体が得られ無くなってしまう。 |
社外窓口のメリット・デメリット
| メリット | 匿名での投稿は誹謗中傷の原因にも繋がりかねませんが、外部相談窓口では匿名の必要性がなく、実名での相談が可能になります。これにより真の相談が集まる可能性が高まります。 |
|---|---|
| デメリット | 外注費用が掛かる。 |